Cu siguranţă fiecare manager ştie cât de greu este de găsit persoana potrivită. Provocările apar la identificarea şi selectia de talente pentru oricare tip de funcţie: contabil, director economic, director de vânzări, director de departament etc. Cel mai dificil rămâne procesul atragerii şi retenţiei de specialişti cu abilităţi şi cunoştinte speciale.

Dificultăţile apar încă din momentul recrutării de candidaţi. Din cauza cererii mari, aceşti specialişti rămân foarte puţin timp în cadrul aceleiaşi companii. În acelaşi timp, sunt atraşi cu pachete salariale foarte bune şi sunt curtaţi atât de agenţiile de recrutare cât şi de către companii.

Întotdeauna există o companie concurentă care propune un salariu mai mare, un contract mai avantajos, un pachet mai atrăgător. De aceea, pentru a putea fi păstrat un asemenea specialist se impune permanent rafinarea metodelor de motivare şi de compensaţie.

Greşeala capitală pe care managerii o trec cu vederea porneşte chiar de la formularea criteriilor de selecţie. Deseori se supraevaluează importanţa cerinţelor cu privire la calificarea candidaţilor şi se subapreciază importanţa calităţilor personale şi particularităţile psihologice individuale ale acestora . Candidatul poate corespunde perfect cerinţelor postului, dar să nu corespundă culturii organizaţionale şi climatului psihologic al echipei in care se va integra.

Profesionistul obişnuit să lucreze într-o atmosferă creativă, bazată pe initativă proprie poate avea dificultati în a se adapta la un mediu înalt formalizat, bazat pe proceduri standard. Când scopurile şi valorile personale sunt semnificativ diferite de cele ale organizaţiei este posibil să asistam la eşecul în acel post la o colaborare conflictuală. 

Retenţia talentelor, a managerilor sau specialiştilor începe din momentul stabilirii procedurii de selecţie, prin pregătirea cu atenţie a profilului psihologic dorit. 

Punctul de plecare trebuie să fie examinarea climatului psihologic în echipă, studierea caracteristicilor individuale ale membrilor acesteia şi definirea trăsăturilor comune.

Este utilă analiza atentă a caracteristicilor necesare pentru ocuparea cu succes a respectivului post şi stabirea trăsăturilor psihologice ale potenţialului candidat.

Pe baza acestor informaţii se poate realiza profilul psihologic al poziţiei şi să se aleagă metodele optime de selectie a candidaţilor.

În scopul realizării unui profil „ideal” al ocupantului unui anumit post, atât cerinţele profesionale cât şi cele psihologice, comportamentale, motivaţionale trebuie să fie rezultatul muncii comune a  managerului de resurse umane şi a managerului direct. Suprapunerea profilului candidatului pe profilul poziţiei pentru care este selectat va evidenţia ce probabilitate există ca acel candidat să se adapteze climatului organizaţional, precum şi care pot fi potenţialele dificultăţi în indeplinirea cu succes a activităţilor respectivului job.

Aceste informaţii pot fi folosite şi în procedurile ulterioare de selecţie si în programele de dezvoltare.